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【管理心得之八】通过现象看本质,小王和小张谁更胜任?

时间:2014-05-07 17:07:19      阅读:538      评论:0      收藏:0      [点我收藏+]

一、场景再现
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会议主持者  :接下来,我们讨论一下产品经理一职人选问题。
              现有两个候选人(小王、小张),简历、工作表现在你们手中,谈谈各自看法。
于经理      :小王不错。以前是我部下,任劳任怨,加班加点更是家常便饭。肯专研、有韧劲。
关经理       :是呀,每次项目组最后一个走的都是小王。对工作的认真劲、负责任样令人钦佩。
刘经理       :小张平时正点上班、下班,但总能规定时间内保质保量地完成任务。
              仅从两个人工作绩效、工作成果上没有差距。从对工作的态度上,我还是认同上面两位的观点。
会议主持者  :既然大家口径一致,产品经理一职由小王担当。


① 前提二人(小王、小张)工作内容、知识背景、工作年限、工作强度等几乎一致。
② {小王}和{小张} 均在没有他人打扰的前提下工作。
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二、场景分析
如果您是管理层,场景中的对白将不会陌生。
产品经理一职人选问题解决,看似 自然、合理、服众、统一。

我还是有点顾虑,但我说不清楚顾虑在哪,隐隐中感觉有一点点欠妥和草率。
“勤勤恳恳、任劳任怨、加班加点、不辞辛劳” 常常形容{小王}这种人,也是我们组织中常说的“好同志”。
马克思的《资本论》有句话很经典 “通过现象看本质”。
我不是质疑领导层的决策能力,我只是想知道:
“为什么把社会公认的一项{IT领域、工作年限5年、8小时}的任务量分配给两个拥有5年工作经验的IT人士,两个人虽都可保质保量地按时完成任务。
但一个人可在8小时内轻松完成,而另一个却要加班加点。”

{小王}和{小张}都是HR通过简历的筛选、根据学历、工作年限、职涯经历等基本信息,
初步判断出应具备的经验、应掌握的职业技能,甚至还可以拟定胜任哪些职位,经历面试、试用才走进了同一家公司、同一个职位。
在晋升产品经理之前,他们在公司经历了3年的沉淀。平时的表现如场景对话所述,在此不再赘述。

我个人观点如下:
  →两人的工作绩效、工作成果一致,都能在规定时间内保质保量完成。
  →{小王}加班加点、兢兢业业、早出晚归并没有产生绩效、成果物的增值,仅是完成应有工作而已。
  →{小张}无加班记录,只因在规定时间内完成了工作,并不能因此怀疑其工作态度。
  →终上所述  {小张}综合能力、整体素质 >  {小王}
  “我建议{小张}胜任产品经理一职”

彼得?德鲁克说过一句话
?   “一个平静无波的工厂,必是管理上了轨道;如果一个工厂常常高潮迭现,大家忙得不可开交,必是管理出了问题。”
{小王}和{小张}的例子就是这句很好的诠释。

加班加点、早出晚归、兢兢业业、勤勤恳恳不一定好员工的真实写照。
退一步说,组织把他们放在现在的位置上,布置一些与其职位相等的工作量和强度。
他在弥补过去的不足,在点灯熬油“恶补”中,你看到却是一种假象。
我不是讥讽、挖苦这帮人,他们能认知自己的不足、通过努力缩短其差距,应该给予鼓励。
组织因拥有这样的好员应感到庆幸。

假设一:
  {小王}晋升产品经理一职后,加班至深夜凌晨是常有的事。职位要求和现有的能力的差距被放大,弥补其差距付出的努力就会越大。
  {小张}完成现有的任务游刃有余,慢慢地感觉到这项工作的乏力、枯燥、无趣。
  时间久了,
  {小王}会被这种无形压力,显得日益颓废;
  {小张}会慢慢寻找下一个“平台”。

假设二:
  {小王}对现有的工作越发上手、熟练,加班在逐渐减少。 坚信自己是下一个“产品经理”。
  {小张}晋升产品经理一职后,工作不再游刃有余,紧张、责任感骤升,正视自身的不足,加班加点少不了,一天天沉寂在挑战快乐中。
  时间久了,
  {小王}和{小张}的下班时间就统一了。  
 
两个假设,两个结果。
不是危言耸听,而是对未知的一钟揣测。
“好员工”  “坏员工”不是由表面现象决定的,是过程、是管理者对其本质的分析。

上面的原文链接:
http://www.cnblogs.com/xiaohouchengzhangji/p/3533309.html

三、我的评价
{小王}{小张}的这个例子,让我想起两个流传甚广的段子:
段子一: 
  《扁鹊三兄弟的故事》
  文言文:
  魏文王问扁鹊曰:「子昆弟三人其孰最善为医?」
  扁鹊曰:「长兄最善,中兄次之,扁鹊最为下。」
  魏文侯曰:「可得闻邪?」
  扁鹊曰:「长兄於病视神,未有形而除之,故名不出於家。中兄治病,其在毫毛,故名不出於闾。
?                  若扁鹊者,鑱血脉,投毒药,副肌肤,闲而名出闻於诸侯。」

  白话文:   
  魏文王问名医扁鹊说:“你们家兄弟三人,都精于医术,到底哪一位最好呢?”。
  扁鹊答说:“长兄最好,中兄次之,我最差。”
  文王再问:“那么为什么你最出名呢?”
  扁鹊答说:“我长兄治病,是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因,所以他的名气无法传出去,只有我们家的人才知道。
                 我中兄治病,是治病于病情初起之时。一般人以为他只能治轻微的小病,所以他的名气只及于本乡里。
                 而我扁鹊治病,是治病于病情严重之时。一般人都看到我在经脉上穿针管来放血、在皮肤上敷药等大手术,所以以为我的医术高明,名气因此响遍全国。” 
  文王说:“你说得好极了。”

段子二:
  河边两个村,河东的村长带民众经常加固自己这边河堤;河西的村长则把资金挪用吃喝。
  洪水来了河西决堤,于是村长带民众抗洪抢险奋战在一线,电视台天天采访,上级拔款救灾,而该河西村长也因抢险有功官升三级。
  而河堤牢固的河东啥事没有,村长仍旧是村长。

在 "拉姆.查兰"的《执行--如何完成任务的学问》(这本书是管理学前十大经典书之一  ,非常值多看多用)一书中,
在《第五章 基石三:领导者的关键任务--知人善任》的“通过他人完成任务”一节中讲到,
四种失败的领导风格:
 I.  有些领导会全力扼杀那些比自己强的人,封杀他们的创造性。他们在人员招聘时也会选择比自己能力差的人以方便驾驭;
 II. 还有些领导遵从的是微观管理的哲学,他们总是不相信别人的能力,很难相信别人能够在没有自己指导的情况下完成工作。
     事无巨细,这种领导总是要亲自做出决策,所以他们就不能把精力集中在更为重要的事情上面;
 III.还有一些领导则会把任务完全交给下属,他们遵从放任自流的哲学,敢于让下属享受充分的自主。
     他们所做的只是对当前的形势进行一番分析(有时这种分析甚至抽象到肤浅的地步)。
     这种人并没有为自己的工作设定阶段性目标,更不会对某项任务的执行情况进行追踪。
     当形势并没有像想象的那样发展的时候,他们就会感到非常沮丧。
 IV. 还有一些人属于过于冲动型,这种人无法控制自己的情绪,从而也不能与别人很好地共事;
这些领导风格都会对组织的发展前景蒙上一层阴影;

每周工作80小时不是好领导者的习惯,这种人总是迫使自己和其他员工在办公室停留很长时间,
即使是在周六、日、节假日也不例外,直到把自己以及那些一起共事的人全都累筋疲力尽。
这样的领导者必须学会用更少的时间完成同样的工作,而且质量上不能有任何下降。
学会如何通过他人完成任务,是领导者的基本功之一,如果不能做到这一点,就不能成为一名合格的领导者。

所以,套用《蜘蛛侠》中的一句台词“能力越大,责任越大”。
这句话即是个人价值追求的目标和使命,也是管理中如何进行人事安排的一条重要标准;
否则,假设一的场景会成为一种必然;

讲一个的我亲身经历。
以前我们部门引进了一个高端人才,
高端到什么程度呢?可以这么说,在他那个专业领域内的开源社区,他是大牛级水平;
来了以后,我们部门安排他的任务通常是分分钟就有办法,最终解决也经常是一两天,或一周内;
以至于他经常比较闲,开始去对外做培训,学些其它人领域内的知识,而我们却忙得不行。 

因为部门是新建立的,任务也不多,不重,不复杂,更没有时间做长远的规划。
一年之后,虽然我们极力挽留,但他还是离职,去了原公司一个关键部门做关键问题解决;
不久之后,就正式带团队做项目了,而且做得还不错;

从这件事的反思上我得到的是:
有能力的人是那些能在更短时间按质量完成任务的人;
要量才适用,
对有能力的人才,要给其更多权责,更大的发挥空间;

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【管理心得之八】通过现象看本质,小王和小张谁更胜任?

原文:http://www.cnblogs.com/neoyan/p/3712677.html

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