团队Q1的KPI反反复复修订了几版，还是没达到预期。
原以为源自OKR，以目标为导向，目标数量适中，难度有梯度即可，谁知从严后，量化都难做到。
过高，团队超负荷运转，过低，会不会跟不上公司的迅猛扩张？
一直想打造一支如同马刺队的团队，团队成就个人，个人在团队中产生归属感，可事与愿违，我是波波维奇，还是邓肯，连自己都快要分不清了。
也许正如人评价，骨子里的高傲，让我看起来更接近威斯布鲁克，而并非邓肯抑或纳什。
我以为以身作责，最拼命的冲锋，最可靠的后勤，能让团队无所顾虑的勇往直前，如今，在众人质疑中，我突然发现其实还欠缺了一把关键的钥匙--不计回报！
这就是项目管理跟行政管理最明显的区别？
可从业这么多年，没找到榜样啊！
晕晕沉沉地想了几天，头脑中大致形成了一个思路：
1.密切又深入地了解团队中每个成员的诉求，鼓励他们说出心中的想法，再权衡我能给予的有多少。
2.拿能给予的这部分打8折换取团队的KPI，多余的2折当作奖励引导我所期望打造的团队目标。
3.风险：诉求太多，给予太少
原文：http://www.cnblogs.com/syyr/p/6329635.html