1882年，法国人林格曼做了一个“拉绳子”试验，发现团队合作时，大家的表现比单独行动时差了近四分之一，这个现象被称为“林格曼效应”。组织不佳的团队会使成员失去动力并且执行力减弱，他们所付出的努力会比单独工作时少，尤其是当他们在团队中的身份不明确、贡献无法度量时。因此，团队合作不是简单的将一群人聚在一起去完成一件事情，而是去建设一个1+1>2的协作团体。
应该建立快乐、健康、有凝聚力、社交正常的团队，小组成员团结起来时，大家会工作的更好、更开心。团队应该是围绕目标建立的、紧密结合的，整体大于部分的综合。团队能够使得每个人朝着同一方向努力，成员之间的交往是容易的、热忱的、相互信任的，团队具有较低的流动率（较高的流动率会增加成本，降低成员归属感、积极性）。凝聚型团队是能力、信任、相互尊重和良好的人际关系的混合体。
1，凝聚中心：
团队需要建立共同价值观、共同利益、共同目标，必需有一个凝聚的中心，这个中心可以是使命、目标或者个人。
2，组织架构：
再好的团队也需要协调，使每个人的贡献都加在一起形成一个完整的整体。一个高效的团队，分工明确、责任人单一、技能多样化很重要。最好每个分工都只有一个责任人。需要跨领域合作的团队中，某一个特定的领域只有一个专家，这样的团队表现会更好，因为成员不会不舒服，也很容易衡量出每一个人的贡献。另外还要考虑人才的储备。
3，制度建设与人文关怀并举：
制度建设和人文关怀两条腿走路才稳、快。制度建设促使规矩方圆，人文关怀建设有凝聚力的同心团队，人都是有情感需求的。人文关怀体现在生活的各个细节，如管理者要尊重成员的个人生活，当员成员需要处理一些不得已的私事或日常生活中碰到的各种问题时，灵活的安排成员的工作。
4，以人为本：
只有当人们获得的成果对他个人来说有特别的价值时，人们才会格外努力。
优秀的管理者会尊重每一个成员，重视成员的价值，习惯发现他人身上的长处和优势。优秀的管理者会和整个团队的所有成员保持密切的沟通，不断的、及时的与成员沟通工作任务进展情况、反馈成员的工作表现的，促进成员的职业发展。管理中抱着这样的态度：培养人才，鼓励尝试，宽容错误。对于知识工作者，偶尔犯一个错误是自然的，培养不允许出错的氛围只会让人产生防备心理，扼杀其尝试、创造新方法的途径。这对团队的进步是不利的，难以发挥1+1>2的协作力量。应该鼓励成员去做一些尝试、犯错误只是一种正常的代价，鼓励他们去思考、发明。管理者需要批评别人，但不是人身攻击，而是就事论事。
5，团队中提倡合作和共享
优秀的团队内部要优势互补、扬长避短，不能在团队中创造出一种竞争的氛围，让成员们相互阻挠。管理者应该为团队中的成员设定清晰的个人目标，把他们与其潜力、对他们的期望进行比较。
6，阻碍团队凝聚的因素
问题员工-对于破坏团队协作氛围的问题员工，决不能姑息，一个老鼠会慢慢的把一锅汤搅坏。问题员工指那些不利于团队士气的、抱怨、挑拨、与团队目标和决议背着干的人。
物理隔离-本来可以称为紧密团队的成员被分散在各处，没有小组空间、没有瞬间的交流和长期的巩固，没有形成小组文化的机会。具有共同目标的团队也会具有相近的工作时间分配、同时进入顺流，可以被安排在一块以增加互动。
时间分割-每个成员参与的项目不应超过两个，若团队成员同时参与多个项目的工作，这不利于团队的凝聚。时间分割有损工作效率，更不利于团队的形成，人的时间浪费在“切换”上了。另外一个人同时归属于多个团队也不利于管理和考核，如果一个人必须同时参与多个项目，所有项目经理应就该人的时间分配达成一致。
技术走向管理一些思考（4）-如何建设团队,布布扣,bubuko.com
原文：http://blog.csdn.net/suipingsp/article/details/38583503